EL PROYECTO DISRAELI.

Por alusiones creo que me toca contaros qué es esto del Proyecto Disraeli y porqué estamos tan ilusionados con él. Y la verdad es que me cuesta encuadrarlo en una sola definición…

En su origen surgió como una forma de descubrir y socializar el conocimiento y el talento de la organización. Nada más ver la luz él sólo se ha mostrado como un potentísimo vector generador de redes informales y horizontales de comunicación. Pero conforme va creciendo también se está convirtiendo en un excelente agente de cambio de la cultura organizativa.

Y lo más curioso de todo esto es que es un proyecto, como os decía José Antonio, muy sencillo, muy pequeñito, muy rápido de implantar y bastante fácil (hasta la fecha) de mantener… y estoy convencido de que estas características son unas de las claves que han permitido que viera la luz y que funcionara tan bien como lo está haciendo.

El proyecto, tal como explicamos en el Pecha Kucha de las jornadas sobre innovación de Málaga, funciona como una cadena en la que, en primer lugar, se elige a una persona de la organización por su excelencia a la hora de desarrollar alguna tarea. El/la elegido/a (a partir de ahora “Disraeli”) prepara un decálogo compartiendo las cosas que hace para ser tan talentoso y graba un breve vídeo (2-3 minutos) presentándose y explicando lo más relevante de su decálogo.

Una vez compartido el decálogo y vídeo en sus respectivos canales al nuevo Disraeli se le encomienda la tarea de descubrir a otros 3 nuevos Disraelis. Sólo hay dos condiciones: No puede elegir a quien le eligió y como máximo sólo puede escoger a un Disraeli de su departamento.

Como veis es un sistema viral y de crecimiento exponencial. Nuestra ilusión es que todos los integrantes de la Diputación lleguen a ser nombrados Disraelis, ya que todos, absolutamente todos, somos especiales y excelentes en algo.

Para compartir los decálogos (y vídeos) tenemos nuestra propia página en Facebook donde además de poder conocer a los nuevos Disraelis, también podemos interactuar y hablar entre nosotros. Casi 300 comentarios y más de 2000 reproducciones de vídeos en apenas dos meses dan una pequeña muestra del impacto. También hemos creado una cuenta en Twitter @Proy_disraeli ¿Por qué no te animas a entrar a conocernos y hablamos?

Antes de acabar me gustaría hacer una pequeña reflexión que tiene mucho que ver con ese cambio de cultura que os decía al principio del post.

Llevamos demasiado tiempo actuando como si trabajo y alegría fueran conceptos antagónicos. Llevamos demasiado tiempo creyendo que la única manera de motivar a las  personas es mediante incentivos económicos, llevamos demasiado tiempo quejándonos de lo que otros hacen o dejan de hacer.

Creo que trabajo y alegría deberían ser una sola cosa, me rebelo ante la idea de tener que pasar un tercio de mi vida haciendo algo triste. Creo que la motivación económica está bien, pero es efímera. Creo que la verdadera motivación es la que sale de cada uno de nosotros y  ésta aparece cuando creemos y queremos lo que hacemos. Y por último creo que ha llegado el momento de que recuperemos el protagonismo de nuestras organizaciones, sin excusas, levantando la vista y mirando a los demás pero sólo para comunicarnos en positivo.

Este es el espíritu Disraeli. Recordarnos que todos somos excelentes y capaces de grandes cosas, recordarnos que estamos rodeados de gente maravillosa y capaz y que si somos capaces de jugar en equipo no habrá partido que no ganemos.

Por último quiero dar las gracias a todos los Disraelis, presentes y futuros. Gracias porque con su valentía y ejemplo refuerzan mi creencia de que otra organización es posible, más humana, más alegre, más cercana. Ha llegado el momento de las personas. ¿No crees?

RASGOS DE LA CULTURA INNOVADORA

Los pasados días 31 de Marzo y 1 de Abril, hemos estado en Málaga, participando muy activamente en las Jornadas de Innovación en la Administración que el Ayuntamiento de la ciudad y el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) organizaron.

Me permito hablar de participación muy activa, pues como departamento de formación hemos tenido presencia en varios apartados:

Por un lado, recogiendo los dos galardones que habíamos conseguido en la última convocatoria del INAP de "Calidad de la Formación para el empleo" y de los que ya os hablé en su momento en otro post.

También estuvimos en la sesión de "8 buenas prácticas", toda vez que nos seleccionaron para que explicáramos nuestro modelo de comunidades de aprendizaje

Pero lo que en realidad motiva escribir estas líneas, es que tuvimos doble presencia en la sesión de Pecha Kucha 20x20 de proyectos innovadores. El INAP seleccionó 14 ideas de las casi 30 recibidas, y entre ellas, las dos nuestras: 

• - "Fem un Café" de David Azorín, en la que sugiere una manera de aprender valenciano a partir de propiciar el encuentro entre personas que lo dominan con las que lo quieren aprender; con ello, está potenciando los ámbitos de aprendizaje informal, favoreciendo el establecimiento de redes de colaboración y creación de nuevos lazos interdepartamentales y de forma horizontal en nuestra Institución.

• - "Proyecto Disraeli" de Rafa Lifante, iniciativa que pone en valor el saber hacer, no necesariamente ligado al puesto de trabajo, de las personas de la organización, con el fin de que se conozca y se utilice. Lo que se consigue con ello, no es tanto un "repositorio" de habilidades que forman parte del conocimiento organizacional (que también) sino que se cohesione la organización con la creación de estas nuevas redes de colaboración. Por cierto, ésta recibió el primer premio, por votación de los asistentes

No quiero detallarlas más, pues he pedido a sus respectivos ideólogos que nos escriban un post cada uno relatándolas, de tal forma que los lectores de este blog obtengáis la información de primerísima mano.

Las iniciativas son distintas, evidentemente. Sin embargo, tanto la semana pasada hablando con ellos mientras preparaban las respectivas presentaciones, como viéndolas luego en Málaga, rumiaba sobre ellas e iba tomando conciencia de las enormes coincidencias en los valores que representan y que, quiero pensar, tienen que ver con la cultura corporativa de nuestro departamento, los valores que nos mueven y -por tanto- la propia concepción que tenemos sobre la innovación. Voy pues, a intentar explicar estos rasgos comunes:

- Sencillez: en ambos casos se trata de iniciativas muy potentes, pero realmente sencillas, sin alharacas tecnológicas. Si me permitís la expresión, son muy pedestres, van muy a ras de tierra, y ni siquiera van de abajo hacia arriba, sino que se crean por y para la base de la organización. Esta misma sencillez, las hace fortísimas en cuanto a su permanencia

- Viabilidad: en muchas ocasiones nos encontramos con ideas innovadoras muy imaginativas, pero que no pasan de ser eso, una idea. A veces los objetivos perseguidos son tan altos e inalcanzables, que devienen en inviables. Estas dos iniciativas no solo son viables, sino que ambas ya se han puesto en marcha. Por tanto ¿Qué mejor prueba de viabilidad?

- Eficiencia: desde mi punto de vista, innovación y eficiencia, deben conformar un binomio indivisible; es también muy frecuente encontrar ideas innovadoras que, para su puesta en marcha, precisan de grandes inversiones y recursos tecnológicos. Ello no las invalida, pero el valor que aportan es relativo. Tanto "Fem un café" como el "Proyecto Disraeli" son sencillamente a coste cero. Son fruto del esfuerzo personal de la gente implicada, y los recursos utilizados son siempre abiertos y gratuitos

- Transferibilidad: en un doble sentido. Por un lado porque, tal cual, pueden ser "copiadas" por cualquier otra organización, y por otro, porque, en ambos casos, son susceptibles de modificaciones y ajustes de tal manera que pueden aplicarse a cualquier otro ámbito. "Fem un café" ha nacido con vocación de favorecer el aprendizaje y uso del valenciano, pero puede aplicarse a cualquier otro idioma o al aprendizaje de otra materia. Disraeli puede aplicarse a cualquier organización, o usarse para conectar instituciones, o llevarse al ámbito escolar, por ejemplo ... (alguna vuelta le estamos dando a estas variantes)

- Humanismo: no sé bien qué vocablo utilizar, pero lo que quiero plasmar es que son iniciativas pensadas y dirigidas a, por y para las personas. Piensan en personas y actúan sobre personas; no estamos pensando ni siquiera en puestos de trabajo. Están pues, más centradas en lo emocional que en lo racional. Son experiencias orgánicas que diría el amigo Manel Muntada

- Horizontalidad: ambas experiencias se ponen en marcha al margen de la jerarquía. No cuentan con ella más allá de los "permisos" pertinentes, y fomentan (ambas) la creación de redes entre iguales dentro de la organización; más allá del puesto de trabajo que ocupe cada uno, la jerarquía queda diluída en estas nuevas relaciones

- Dospuntocerismo: en ambos casos se parte de la premisa de personas colaborando, en horizontal, aportando cada uno al otro (a los demás) lo que sabe, su experiencia, y en actitud de aprendizaje mutuo. ¿No es (debería ser) ésta la esencia de los mundos 2.0?

- Aprendizaje informal: se dice, se insiste, e incluso se intenta demostrar empíricamente, que lo que sabemos, entendiendo por saber la capacidad que tenemos para resolver problemas de nuestro trabajo y de la vida cotidiana, lo hemos obtenido, en al menos un 80%, por vía informal. Pues bien, estas dos experiencias no harían sino crear las condiciones, fomentar un ecosistema, para que ese aprendizaje infomal se produzca.

- Equipo: Son ideas que han propuesto, a título individual, dos personas, sí; sin embargo, en ambos casos, el equipo del departamento las ha asumido como suyas, es decir, del colectivo. También esto es así, porque los propios autores sienten que su pertenencia a este equipo les faculta a ello. Cuando plantamos un árbol, o sembramos una semilla, su crecimiento depende de que hayamos ejecutado los pasos pertinentes en cuanto a la estación del año, forma de sembrar, herramientas utilizadas.... pero sabemos que su desarrollo quedará condicionado al terreno que hayamos elegido, sus nutrientes, el abono que tenga, los riegos pertinentes...., y ese lugar de cultivo es, tiene que ser, sin duda, el equipo. Os confieso que una de las cosas que más me han gustado (emocionado) de la estancia en Málaga a la que al principio me refiero, es que las personas con las que hemos interactuado, hablaban permanentemente de nosotros como grupo: el equipo de Alicante, la delegación de Alicante, la Diputación de Alicante.... Quiero pensar que, algo habrán percibido que a nosotros mismos se nos escapa, que hace que nos sientan así.

¿Se te ocurre algún otro rasgo que nos ayude a cerrar el decálogo?....¿Nos lo dices?....