miércoles, 17 de diciembre de 2014

CUENTO DE NAVIDAD

Fieles a nuestra cita, y como todos los años, hemos preparado nuestra felicitación navideña en "formato video".

Sin pretenderlo, nuestro vídeo de cada navidad, ha adquirido cierta fama, gracias a la potencia de las redes sociales. Tan es así, que en esta última semana, de forma más directa en unos casos e irónica en otros, nos han dicho desde diversos lugares que lo estaban esperando. También en una reciente publicación sobre uso de redes sociales en la administración pública, editada por el Instituto Vasco de Administración Pública, se habla de nuestro canal de Youtube, e incluso se citan estas videofelicitaciones. Ello nos ha generado cierta presión ;-), y un mayor esmero, si cabe, a la hora de presentaros el resultado.

En todo caso, se trata siempre de iniciativas que surgen del propio equipo y que, en tiempo record, se preparan utilizando el saber hacer e incluso los recursos (y tiempo) particulares de los miembros del propio departamento. 

Más allá del producto final que, inevitablemente, os gustará más o menos que los de años anteriores, sí os podemos garantizar que lo pasamos francamente bien a la hora de grabarlo. Es una lástima que no tengamos tiempo para preparar y compartir unas cuantas "tomas falsas" y sabríais a qué me refiero. Alguna vez, colegas de otros lugares, han resaltado como valor corporativo el propio hecho de ponerse de acuerdo, hacerlo y querer participar en la propia grabación; me gusta escuchar esa apreciación que interpreto como característica del clima laboral que pretendemos propiciar.

Bueno, pues eso, que ¡¡Felices Fiestas!! y venturoso 2015. Ahí va nuestro cuento de Navidad


Ah!!. este año, también tenemos la versión en valenciano. BON NADAL!!. La compartimos también 


No obstante, y más allá de otras consideraciones, lo que pretendemos es, al menos, arrancaros una sonrisa.

¡¡Un abrazo!!

jueves, 27 de noviembre de 2014

REGAL, una nueva propuesta del CEJFE



El martes pasado, día 25, Concha Cano y yo, tuvimos ocasión de participar en Barcelona, en la IX Jornada Compartim, dedicada, este año, a la presentación de la iniciativa REGAL (Rol de l´E-moderador com a Gestor i Agent d´aprenentatge al Lloc de treball), una nueva figura sobra la que los compañeros del CEJFE (Centro de estudios jurídicos y formación especializada) han estado trabajando desde comienzos de año, con la ayuda, en la moderación del grupo, de Manel Muntada, consultor artesano con el que también hemos tenido ocasión de trabajar.

No quería, en este post, centrarme demasiado y explicar el contenido de la jornada, dado que Jesús Martínez, el responsable de nuevos programas formativos del CEJFE, ya lo ha hecho en otro post de su blog, y porque, además, los interesados, podréis acceder a las grabaciones de las diversas intervenciones que se colgaran del canal de televisión de este centro

En todo caso, un breve comentario respecto a la conferencia de apertura, desarrollada por Maite Darceles y que reflexionó sobre la necesidad de superar los modelos organizativos nacidos de la revolución industrial, a los que denomina maquínicos, y que perduran en nuestro mundo empresarial y público, para pasar a otros más centrados en las personas y que son los que precisa la sociedad del conocimiento actual. En sus guías para la transformación podréis encontrar toda la información sobre este potente discurso.

La guía REGAL, cuya presentación era el motivo principal de esta convocatoria, pretende hacer un primer acercamiento a una nueva figura que necesitan nuestras instituciones. Sería algo así, como un gestor del conocimiento organizacional. En los tiempos actuales, la formación formal que hemos venido ofertando desde los departamentos de formación, está quedando obsoleta. Lo hemos explicado ya en diversas ocasiones; en el mundo que nos ha tocado vivir, la tecnología está facilitando el acceso a la información, de tal forma que, para "aprender", ya no necesitamos de un profesor que, en un aula, comparta sus saberes con nosotros. El aprendizaje informal, está tomando carta de naturaleza; si reflexionamos sobre las habilidades que tenemos, observaremos que las hemos adquirido sobre todo a partir de nuestra experiencia y también gracias a la interrelación con los otros (aprendizaje social), y muy poco a través de las vías formales de enseñanza/aprendizaje, sean estas presenciales o en aulas virtuales.

En este sentido, el conocimiento capaz de resolver los problemas que cotidianamente surgen en nuestro entorno laboral, está mayoritariamente, dentro de la propia organización, y lo sustentan las personas que pertenecen a ella. Es nuestra obligación sacarlo a flote, para que se comparta y a nivel colectivo, nos enriquezcamos intelectualmente con él.

Es precisamente en este contexto, en el que, figuras como el "regal" tienen todo el sentido.

Apuntan en la guía, cuatro roles básicos de este "agente del conocimiento":

  • Impulsor de escenarios de colaboración: crear y dinamizar espacios en los que las personas se conozcan, conversen y colaboren en proyectos y resuelvan problemas a partir de su experiencia compartida  
  • Conector de personas: identificar a las personas con experiencias similares y/o complementarias para hacer que se conozcan y relacionen
  • Facilitador de aprendizajes: hacer visible el conocimiento latente y las experiencias profesionales de los miembros de la organización, de manera que se generen situaciones y oportunidades de aprendizaje
  • Curador de contenidos: buscar, seleccionar y filtrar información relevante para el aprendizaje y desarrollo profesional, para organizarla, distribuirla y hacerla accesible a los destinatarios que la precisan. El curador de contenidos debe ser un intermediario crítico del conocimiento.

Para el desempeño de estos roles con eficacia, sugiere la guía cuatro capacidades básicas:

  • Comunicación
  • Planificación
  • Intraemprendiduría término acuñado para señalar a los profesionales que lideran la innovación desde dentro de una organización
  • Radar-explorador, es decir, detectar y seleccionar información sobre experiencias, herramientas, etc. relacionadas con la gestión del conocimiento

En cuanto al proceso de implantación que proponen, serían pasos semejantes a los de hacer una película; me explico:

  1. Buscar los escenarios, es decir, detectar aquellas unidades y/o departamentos que por su cultura, funcionamiento, etc., tengan mejor disposición para la puesta en marcha de experiencias de estas características
  2. Hacer el casting. Localizar en esas unidades a los profesionales que ya tengan algunas de las características del perfil regal
  3. Convencer al productor, o dicho de otra manera, buscar el patrocinio directivo. Hay que conseguir el apoyo, impulso y complicidad de los jefes.
  4. Empezar el rodaje, es decir,poner en marcha la correspondiente comunidad de prácticas
  5. Montaje de la película, entendiendo por ello la necesaria fase de seguimiento, evaluación y validación de resultados. 

Me gustaron mucho las palabras de clausura de la jornada de Jesús Martínez, apelando a las distintas responsabilidades de los allí presentes:

A los gestores de formación, nos recordó que la agenda se nos está complicando y que ya no nos valen las métricas clásicas: nº de ediciones, horas lectivas, alumnos formados.....Nos conminó a ser proactivos y trabajar en la gestión del aprendizaje y del conocimiento de nuestras respectivas organizaciones.

En cuanto a los directivos, y recordando la conferencia inaugural, nos aconsejó centrar nuestro rol en la participación, poniendo en valor el conocimiento de las personas y abandonar los roles más tradicionales basados únicamente en el control

Y al público en general, empleados públicos, nos habló de la importancia de entender la administración ante todo como servicio público, esforzándonos por mejorar nuestro desempeño

Ah!!, y el papel de Dani Giménez como animador de la jornada, ejemplificando el conocimiento oculto con la planta de los cacahuetes, genial, tal cual es él. Tomo nota de estas habilidades :-)

Una vez más, el equipo de nuevos programas formativos del CEJFE, con Jesús Martínez al frente, lidera un nuevo proyecto que, sin duda, va a convertirse en referente y, por tanto, en espejo en el que mirarnos (como ya hicimos anteriormente a la hora de poner en marcha comunidades de aprendizaje y de prácticas). Seguiréis siendo, pues, una fuente en la que poder seguir bebiendo agua fresca.

Mi enhorabuena al equipo de más de 30 personas que han trabajado en este importante y necesario perfil y que ponen a nuestra disposición esta guía, y mis felicitaciones especiales a las dos personas que lo han liderado, cada uno desde su responsabilidad: Manel Muntada y Jesús Martínez.

¡¡Muchas gracias!!

jueves, 6 de noviembre de 2014

COMUNICACIÓN INTERNA: TENEMOS UN PLAN

 
Nadie duda ya, a estas alturas, de la importancia de una buena comunicación organizacional de cara al logro de los objetivos marcados; si bien es cierto que sigue prevaleciendo el interés por la comunicación externa frente a la que se desarrolla con/entre los propios empleados. Grave error a todos los efectos, conviene empezar cuidando lo de dentro porque, además, de este modo la repercusión en la imagen externa se verá beneficiada, ya que los empleados son unos portavoces de primer orden. Comunicación externa y comunicación interna (CI) deben estar perfectamente interrelacionadas.
Un buen número de empresas del sector privado ya se han lanzado de pleno a gestionar su CI, convencidos de que ello les resulta rentable, pero más difícil es encontrar organizaciones públicas que hayan diseñado y llevado a la práctica un Plan de CI. La buena noticia es que se va avanzando poco a poco. La clave está en considerar la CI como como un elemento estratégico y una herramienta fundamental dentro de la organización.
Las carencias de una buena gestión de la CI reportan, entre otras, las siguientes consecuencias: dificultades en la circulación de la información, falta de compromiso, rumores y malentendidos, desmotivación, etc. En tanto que una CI bien gestionada cubre las necesidades de comunicación de una organización, mejora la gestión, potencia la calidad, favorece la innovación, facilita los cambios, mejora la imagen, incrementa la cohesión y el sentido de pertenencia, es decir, redunda en beneficio de los empleados y de la empresa.
Nosotros ya hicimos un intento en 2013 por organizar la CI del Departamento, pero ha sido este año cuando nos hemos puesto seriamente manos a la obra, y el esfuerzo realizado ha dado sus frutos. Hoy podemos decir, orgullosos, que tenemos un Plan de CI.
Allá por el mes de marzo, y coincidiendo con la planificación anual de la Calidad, dimos el pistoletazo de salida, gracias a la aprobación del proyecto por el Jefe del Servicio. La implicación de la dirección es un requisito imprescindible si se quiere llegar a buen puerto.
A continuación, y siguiendo la línea del Departamento, procedimos a crear un grupo de trabajo al que llamamos “Grupo CI”. En este grupo, formado por siete miembros, estaban representados todos los estamentos orgánicos y funcionales, y se trabajó bajo la dirección y coordinación de una persona que sería la “responsable” del proyecto. Un plan de estas características no puede llegar impuesto de forma unilateral, estaría abocado al fracaso.
Por último, había que contar con la participación e implicación de todo el personal, por lo que desde el primer momento la información de los avances que se iban produciendo fue la tónica de principio a fin, así como la recogida de sugerencias de cualquiera de los miembros del Departamento.
A partir de ahí, nos adentramos en el proyecto siguiendo un sencillo pero indispensable esquema metodológico o de funcionamiento, que es el que mostramos en el siguiente esquema, y que se incluye en nuestro Plan de CI.
 
 
 
No se trata, en este post, de contar todo el procedimiento al detalle, podéis entrar a verlo en nuestro Plan de CI, publicado en la página Web del Departamento.
Cada organización debe diseñar su propio plan, no existen dos iguales porque no se parte de la misma realidad ni de las mismas necesidades, que son origen y  causa de los objetivos que se propongan, así como de las actuaciones precisas a implementar para llegar a alcanzar esos objetivos.
Sí conviene precisar que todo plan debe constituir, por sí mismo, un documento escrito que compromete a todos, no basta quedarse en palabras y buenas intenciones. Igualmente, es necesario que contemple un sistema de seguimiento y evaluación que permita tomarle el pulso y realizar modificaciones para la mejora, siempre que sean necesarias. Nosotros lo hemos establecido a través de Indicadores y encuesta anual.
Con este espíritu nació nuestro Plan de CI, un plan sencillo y sin florituras pero abierto a futuras mejoras. Tener este Plan como marco de referencia de todo lo relacionado con la gestión de la CI nos permite avanzar y crecer.
Fruto del estudio realizado, curiosamente y a pesar de las ventajas innegables que nos ofrecen las TIC, quedó patente la idea de no desdeñar las herramientas tradicionales de comunicación. El contacto personal, el diálogo para el intercambio de información y conocimiento entre los miembros de la organización es más que una manera de funcionar, es una necesidad. Se impone alcanzar un equilibrio entre el uso de ambos tipos de herramientas o canales.
Por otra parte, nos ha quedado claro que los empleados tienen el derecho de estar informados, pero también el deber de mostrar una actitud proactiva en la aportación y búsqueda de la información.
Nos queda mucho camino por andar, y en ello estamos, pero es innegable que algo ha cambiado en la cultura del Departamento, ahora se habla de CI, se identifica como un valor.
De las actuaciones implantadas hasta el momento, dos de ellas se han convertido en verdaderas estrellas: “las reuniones de los lunes” y “el muro de Wally”. Se podría decir que han calado de tal modo que se han vuelto imprescindibles para la planificación semanal, la coordinación de tareas, la información de asuntos importantes o de actualidad, los reconocimientos, etc.
 
Los cimientos están construidos, de aquí en adelante el camino es muy amplio, hay entusiasmo por el tema, y la llegada de ideas innovadoras seguro que enriquecerán nuestro recién estrenado Plan de CI.
Desde aquí animamos a aquellas organizaciones que aún no tengan un plan de CI, a que contemplen su elaboración en un futuro próximo. Los empleados públicos somos gente muy preparada y muy válida, y nos lo merecemos. “Las empresas de éxito necesitan empleados felices” (N. Vilanova, 2013). Si a esta afirmación añadimos que los beneficiarios últimos de nuestros servicios son los ciudadanos, la justificación es completa.
 
¿Qué opináis, creéis que merece la pena intentarlo? Os podemos asegurar que no sólo la meta es interesante, sino también el camino hasta llegar a conseguirla.
 
 
 
 
 

lunes, 6 de octubre de 2014

¿NO PRESENTADOS? No, gracias

En febrero de 2011, junto a los prescriptores de formación que asistieron a la jornada de presentación del Plan, dedicamos un momento a reflexionar sobre cómo optimizar los recursos destinados a la formación, tema de actualidad pero de especial relevancia en aquél momento por la incidencia de la crisis en el día a día de las administraciones públicas. Nos centramos en la figura del “No presentado” (aquella persona que una vez confirmada su plaza y sin mediar aviso por su parte, simplemente no se presenta al curso) y en las medidas que podíamos acometer para intentar reducir su número.  Las conclusiones de este trabajo ya fueron motivo de un post.
Y como quien no quiere la cosa, han pasado ya tres años. Tiempo en el que hemos implementado la mayoría de las propuestas de mejora que allí surgieron y quizás sea un buen momento para hacer balance (y crítica) de lo conseguido y lo que no.
Allá por el 2011 nuestra tasa de no presentados era del 7,71%. Es decir, de cada 100 alumnos que nos confirmaban su asistencia, 8 no aparecían ni avisaban de su ausencia. En el 2013 esa tasa fue del 6,60%. Este dato nos deja un sabor agridulce. Por un lado no hemos alcanzado el objetivo que con tanta ilusión perseguíamos (llegar a un 5% como máximo), por otro, hemos conseguido reducir en un nada despreciable 15% esos 7,71% de ausencias.
A la luz de estos resultados hemos realizado un estudio pormenorizado de esos No Presentados con la idea de conocer su procedencia y descubrir si existe un patrón que nos permita seguir reduciéndolos. Lo hemos hecho con datos del ejercicio 2013.
A continuación os mostramos alguno de los gráficos con los que estamos trabajando:


En el primero hemos destacado los 20 municipios con mayor porcentaje de no presentados. Aunque se puede observar algunas cifras alarmantes (50% de no presentados!!) éstas suelen estar asociadas a municipios con muy pocos empleados. De esta manera si solo han sido convocados 2 veces a lo largo del año y hay 1 no presentado ya nos sale ese 50%. Pero estos casos son poco influyentes en el conjunto. Por eso estamos trabajando con el segundo gráfico que os mostramos. En él, y para conocer la procedencia de los no presentados con mayor incidencia en el resultado total, hemos ponderado el porcentaje inicial multiplicándolo por su número absoluto, de tal manera que hacemos desaparecer aquellos municipios que apenas tienen empleados y nos quedamos con los que proporcionalmente por su número de ausencias, por su volumen, o por ambas, inciden en mayor medida en el porcentaje global.
Como se puede ver en este segundo gráfico (los círculos amarillos están proporcionados a la importancia del dato) hemos seleccionado los 10 municipios que más contribuyen a que no se haya cumplido el objetivo. Para que nos hagamos una idea: si consiguiéramos que esas 10 entidades no produjeran ningún no presentado, el % total de los mismos se reduciría a la mitad, o dicho de otra manera, esos 10 municipios aportan el 50% de los no presentados de toda la provincia.  
Por eso vamos a comenzar un trabajo de campo con esas 10 entidades para conocer cuál es su realidad e intentar averiguar el porqué de esos índices tan altos con el fin de intentar encontrar una solución conjunta. No obstante, antes de hablar con ellos vamos a analizar los datos de absentismo de lo que llevamos de 2014, para comprobar si esa tendencia se mantiene, y descartar que se tratara de un dato puntual debido a causas exógenas.
También hemos estudiado la cuestión desde otros parámetros, en los que no nos extendemos porque los resultados son menos relevantes. Nos referimos a:
  • Periodos en los que se da mayor nº de no presentados. Obviamente es el 3er. cuatrimestre con un 8,21% mientras que en el 1º es de un 5,40%. A mayor tiempo desde la convocatoria, más porcentaje de no presentados.
  • Por modalidad formativa. Mientras que en los cursos blended learning la incidencia es de apenas un 4%, en los cursos online en estado puro, se disparan hasta el 10%. En los presenciales estamos en un 6%. 
  • Por colectivos profesionales. El mayor índice se da en los policías locales (12%), mientras que en el otro extremo de la tabla estarían los técnicos informáticos con apenas un 1%.

Hemos comprobado también por comarcas, por tipo de relación laboral, etc. pero los datos obtenidos no son significativos.
Somos conscientes de que la solución a este problema, más allá de las posibles mejoras que se puedan introducir en la gestión, vendrá de la mano del cambio cultural, y eso, en todos los casos, requerirá del compromiso de todos y, en ningún caso, se podrá hacer en poco tiempo.

¿Qué opinas? ¿Seremos capaces de llegar al ansiado 5% de no presentados?¿Estamos ante un problema estructural de la propia concepción de la formación?

jueves, 4 de septiembre de 2014

TRABAJAR JUNTOS PARA LLEGAR MÁS LEJOS


Con este lema, el 21 de mayo pasado, en la sede de la Escuela de Formación e Innovación de la región de Murcia, 22 técnicos pertenecientes a la propia escuela, a la fundación para la formación e investigaciones sanitarias (región de Murcia) y al departamento de formación de la diputación de Alicante, mantuvimos una jornada de trabajo en la que expusimos distintas buenas prácticas en materia de formación y gestión.

Había experiencias que desde aquí habíamos desarrollado, que habían suscitado el interés de nuestros colegas de Murcia. De la misma forma, nosotros teníamos noticia de algunas interesantes iniciativas que se estaban llevando a cabo en la vecina escuela autonómica. La iniciativa para vernos, en cualquier caso, la tomaron el director de la EFIAP y su competente equipo, con los que hemos ido estrechando lazos y creando vínculos de amistad a lo largo de estos años en los que hemos venido coincidiendo en distintos eventos sobre formación en el ámbito público.

Confeccionamos pues un ambicioso programa que recogía 10 experiencias, cinco alicantinas y cinco murcianas. Por nuestra parte, las aportaciones que hicimos fueron las siguientes:
Los técnicos de la escuela murciana, nos hablaron de:
  • Gestión de acciones formativas obligatorias en prevención de riesgos laborales en la región de Murcia
  • Herramientas de autor para la confección de cursos on line: Exelearning y Wimba
  • Programa de estancias formativas de la región de Murcia
  • Competencias digitales del empleado público
También, por parte del responsable de la fundación para la formación e investigación sanitarias, entidad de la región de Murcia que también fue invitada al encuentro, hubo una interesante aportación
  • Identificación de las necesidades de formación en las administraciones públicas en base a las competencias requeridas en el desempeño del puesto de trabajo
Fue una jornada de trabajo, pero también de convivencia. Hablamos, evidentemente, de las experiencias aportadas, pero tanto durante la pausa café, como en la comida que celebramos al finalizar las sesiones (excelente arroz de verduras, por cierto), compartimos preocupaciones, problemas e iniciativas relativas al mundo de la formación de los empleados públicos.

A la hora de evaluar la jornada, hay que resaltar el aprendizaje que obtuvimos unos de otros, sin duda, y que tendrá visibilidad con la puesta en marcha de algunas de las prácticas que cada institución va a tomar de la otra. De hecho ya ha habido intercambio, vía correo electrónico de algunos materiales añadidos.

Sin embargo, permitidme que ponga en valor lo que hay detrás de esta jornada, que no es otra cosa que la actitud mutua de compartir y trabajar de forma colaborativa. Ambas instituciones pertenecemos al sector público, por lo que tenemos la responsabilidad de ser eficaces, pero también muy eficientes (y no solo porque estemos en un período de minoración de recursos destinados a la formación). Es decir, y lo hemos repetido muchas veces en público y en privado: si una institución ha desarrollado un programa con resultados contrastados, tiene la obligación moral de compartirlo con las otras entidades que, en distintos territorios, se dedican a lo mismo.

Este ansia por compartir, es lo que nos llevó a dejar constancia de todo nuestro trabajo, en la publicación que preparamos con una síntesis de cada una de las 10 experiencias allí tratadas, y que ahora ponemos en abierto a la disposición de todos los interesados. Podéis descargar el documento tanto de la web de la EFIAP, como de la nuestra, y estamos a vuestra entera disposición por si tuvierais interés en conocer más de alguna de ellas.

Ah!!. Y también grabamos todas las intervenciones, gracias al buen hacer de los compañeros de la fundación para la formación e investigación sanitaria, y a los recursos tecnológicos que pusieron a nuestra disposición. Desde este enlace podéis acceder al video


¿Seguimos compartiendo? ... ¿Quién se apunta?...

martes, 15 de julio de 2014

EL NETWORKING EN EL APRENDIZAJE

Sabemos que dentro de la denominada formación informal se aglutina todo aquel aprendizaje que una persona adquiere a través del autoaprendizaje, ya sea éste de forma consciente y voluntario, como aquel que se obtiene de forma inconsciente. También se incluye, en esta categoría de formación, lo asimilado por la relación e interacción que un individuo tiene con familiares, amigos, compañeros e incluso con desconocidos, es decir, por la socialización.

La socialización implica tener nuestros propios círculos de amistades y de compañeros de trabajo donde nos “movemos” con asiduidad y donde compartimos nuestras cosas. Salvo puntualización de los más ortodoxos en la materia, que pueden encontrar algún “pero”, frecuentar estos círculos es hacer networking.

El networking, según la enciclopedia Larousse (por una vez no hacemos referencia a la Wikipedia) significa “la interconexión de personas con los mismos intereses”. ¿Cuáles pueden ser estos intereses?, cualesquiera, tanto personales como profesionales. Es sorprendente ver cómo muchos conocimientos y habilidades adquiridos a nivel personal los aplicamos en escenarios profesionales y viceversa ya que en realidad somos una única persona.

Es curioso conocer cómo este vocablo se utilizó originalmente para describir una red de canales y ríos (1560), para pasar posteriormente a referirse a las líneas ferroviarias (1839), sistemas de radiodifusión (1914) y de red de ordenadores (1972). Podemos observar que el denominador común del uso de esta palabra inglesa es ”relacionar y facilitar la comunicación entre las personas”.

En la actualidad se relaciona el networking, y también la formación informal, con el uso de las redes sociales y otras herramientas de la Web 2.0. Pero lo cierto es que si nos detenemos en las definiciones de ambos conceptos nunca se habla de los medios que se deben utilizar. Debe ser el individuo quien escoja en cuáles se desenvuelve mejor y sacarles el mayor rendimiento posible. Por otra parte, nunca debe ceñirse a un solo medio sino buscar la diversidad.

Si aplicamos el networking a la formación, lo veremos como la interacción entre personas y grupos de personas con la finalidad de:
  • Compartir información, conocimientos y experiencias.
  • Adquirir nuevos conocimientos de los demás.
  • Solucionar problemas.
Es aquí donde establecemos la relación entre la formación informal y el networking. Cuanto más potencie una persona sus círculos y sus relaciones con los demás, mayor aprendizaje obtendrá.

Desgraciadamente los gestores de formación nos preocupamos demasiado por los números: cantidad de cursos impartidos, horas lectivas realizadas, número de asistentes, etc. Necesitamos justificar con números nuestra actividad porque nos lo impone el sistema, entre otras cuestiones. Nos preocupamos de la formación no formal como único objetivo y desdeñamos la informal.

¿Por qué no potenciar la formación informal?

La obligación del gestor de formación es favorecer el aprendizaje de sus clientes, no el hacer cursos. Tal vez la pregunta clave para facilitar la formación informal sea cómo hacerlo, y la respuesta sea muy sencilla:

“Escuchando”

Tenemos que estar presentes y ser uno más en aquellos encuentros donde participen integrantes de un mismo colectivo con intereses comunes y oír lo que dicen. Organizar actividades donde sean punto de reunión para que hablen sobre sus necesidades y problemas. No estamos hablando de un análisis de necesidades formativas al uso ya que éste desemboca irremediablemente de forma inconsciente en cursos. Se trata de estar atentos y de escuchar, de que seamos capaces de sintetizar lo que verdaderamente desean. Nos podemos llegar a sorprender porque no siempre necesitan cursos.

Debemos convertirnos en catalizador de sus necesidades de intercambiar conocimientos y experiencias. ¿Cómo?, con imaginación. Podemos organizar encuentros informales, programar jornadas de pocas horas donde intervengan profesionales del sector, pedir a los propios usuarios que expliquen sus experiencias en mesas redondas y un largo etcétera de posibilidades. Es curioso ver como los propios interesados son los que dicen lo que quieren hacer y la labor del gestor es de simple facilitador para que se desarrolle la actividad.

Es gratificante observar cómo en jornadas, llamémoslas informales, donde se juntan personas de un mismo colectivo, antes de su comienzo, durante la pausa del café e incluso una vez finalizadas éstas, se reúnen en grupos para conversar sobre sus proyectos, preguntar sobre cómo solucionar algún problema, transmitir inquietudes y preocupaciones, pasarse referencias de proveedores, etc.

Todo esto es networking.

lunes, 30 de junio de 2014

ORDENANZA Y FORMULARIOS DE AUTORIZACIÓN URBANÍSTICA Y DE ACTIVIDADES

Con este título, presentábamos el pasado día 6 de junio, el "entregable" fruto de la comunidad de aprendizaje que, sobre esta materia, estuvo trabajando entre los meses de abril y noviembre del pasado año 2013. Lo tienes a tu disposición en este enlace.

Ha sido una de las comunidades más extensas en cuanto a duración, cuestión muy entendible al comprobar la calidad y rigor del trabajo que han presentado, consistente en un modelo de ordenanza de autorizaciones urbanísticas y para el ejercicio de cualquier tipo de actividad, acompañada de casi 50 formularios que recogen las múltiples situaciones que pueden darse en un ayuntamiento en lo referente a tramitación de este tipo de licencias.

Los participantes en esta CoP, han sido un total de 18 profesionales, técnicos de la materia, pertenecientes a 15 ayuntamientos distintos de la provincia. Sus nombres y entidad de pertenencia aparecen en el apartado créditos de este mismo documento.

Para su selección, y dada la profundidad del trabajo que se pretendía desarrollar, se estableció, como requisito previo, que hubieran recibido –en años anteriores- formación a través de las distintas actividades que, en materia de licencias, tenemos en nuestro plan. Se conformó un equipo muy dinámico, de carácter interdisciplinar que, sin duda, ha sido una de las garantías del resultado final.

La dirección y moderación se encargó a Francisco Antonio Cholbi y a Vicente Merino, del Ayuntamiento de Benidorm y de la Diputación de Alicante, respectivamente, especialistas en la materia, profesores de los distintos cursos sobre licencias de nuestro plan y que fueron, además, quienes tuvieron la iniciativa de proponernos un trabajo de estas características.

A nivel metodológico, les ofertamos el modelo de comunidades de aprendizaje con el que trabaja este departamento. Creamos un espacio específico en nuestra Moodle y una wiki por cada grupo de trabajo dentro de ella, al objeto de que fueran las herramientas básicas para comunicarse, debatir y volcar resultados en la parte virtual, y que se complementó con seis sesiones presenciales, una mensual, a excepción de julio y agosto, de cinco horas de duración cada una.

Ni qué decir tiene, que estamos sumamente satisfechos de la evolución y resultados de esta CoP. Estamos plenamente convencidos de la utilidad de este documento y sabemos que, con su difusión, prestamos un gran servicio a los ayuntamientos de esta provincia y a los del resto de la comunidad valenciana, toda vez que se rigen por idéntica normativa. En esta línea,  estamos intentando difundirlo de manera especial a través de las otras dos Diputaciones.

En el resto de entidades locales del Estado, aunque no sea de aplicación directa, dada la normativa específica de cada autonomía, lo ofrecemos como modelo de trabajo a imitar, tanto en lo referente al resultado como en la metodología utilizada para lograrlo.

Ni el documento, ni la CoP son algo cerrado; muy al contrario. De hecho, con una estructura casi idéntica, esta comunidad va a seguir trabajando durante 2014 en la adaptación de estos mismos formularios y en la creación de otros. Precisamente hoy ha comenzado esta nueva CoP. En esta línea, pedimos la colaboración de todos los lectores, abriendo un canal para recoger los comentarios, sugerencias y propuestas de mejora que queráis hacernos respecto a los documentos que presentamos. La forma de participar, será enviando un correo electrónico a la dirección formacio@diputacionalicante.es , poniendo en el asunto “CoP ordenanzas”.

Téngase en cuenta que, de manera reciente, la Generalitat Valenciana ha aprobado un nuevo proyecto de ley de "Ordenación del territorio, urbanismo y paisaje", del que se dio cuenta, por parte de la Consejería del ramo, en la misma jornada de presentación de este documento de la que hablamos al principio del post.

La maquetación de este entregable se ha realizado en un único documento, estando todos los formularios en formato pdf y subidos a la nube. Han sido normalizados y pueden ser cumplimentados, impresos o descargados haciendo doble clic en su imagen (sólo se requiere tener acceso a Internet y el Acrobat Reader instalado). De este modo las futuras actualizaciones de los mismos estarán disponibles al instante para todos los usuarios.

Nuestra más sincera felicitación a los participantes y moderadores de esta productiva comunidad, y nuestro deseo sincero de que resulte de utilidad para los profesionales del mundo local que trabajan en este ámbito. 


martes, 20 de mayo de 2014

FEM UN CAFÉ?

En una entrada anterior de este blog, os hablábamos de dos proyectos puestos en marcha recientemente y que -además- habían sido presentados en las jornadas de innovación celebradas en Málaga los pasados 31 de marzo y 1 de Abril. Aparte de intentar identificar los rasgos innovadores de ambas iniciativas, os anunciaba que había pedido a sus autores que escribieran un post para explicarlos mejor.
Rafa lo publicaba hace casi un mes, y hoy me permito traer aquí el de David. Aquí lo dejo:

Fem un café? Conversa en valencià ha nascut al si de la necessitat que, any rere any, manifesta l’alumnat del cursos de valencià que el Departament de Formació organitza i imparteix per al conjunt d’empleats de la Diputació d’Alacant i els seus organismes autònoms.

En l’aprenentatge dels idiomes les classes a l’aula són importants. Ara bé, com tots sabem, els continguts teòrics els hem de posar en pràctica amb la pràctica oral de manera més informal, i quin millor lloc per fer-ho que el nostre àmbit de treball?

Al cap i a la fi, és la manera d’incorporar aquell component afectiu que ens hi acoste a un aprenentatge transversal i ens ajude a contextualitzar el vocabulari, les formes verbals i les estructures genuïnes de la llengua.

Per aquest motiu, sobre la base d’unes campanyes que han existit des de sempre en qualsevol àmbit formatiu, com és l’intercanvi d’informació o el fet de poder aprendre tothom de tothom”, vam crear un formulari amb l’aplicatiu Google Drive perquè qui estigués interessat s’hi incribís sense cap problema i les figures com pot fer-ho són:  ensenyant o aprenent.




Férem una miqueta de publicitat per diferents vies:
  A les classes dels diferents nivells de valencià
  A través del Portal de l’Empleat -Intranet de la Diputació d’Alacant.
  Missatges als comptes de Twitter i Facebook de Valencià a la Diputació i del compte de Facebook del Departament de Formació.
  A través d’un vídeo d’elaboració pròpia que podem trobar al Youtube:


A continuació vam rebre l’interés de 25 persones d’entre els empleats de la Diputació i 2 persones interessades a participar de fora de l’administració. Amb tota seguretat, en les setmanes vinents hi rebrem moltes més persones interessades.
La gestió de la informació la realitzem a través del full de càlcul que incorpora l’aplicatiu Google Drive.
Després de rebre les inscripcions, a continuació, vam organitzar una trobada amb els empleats que estaven interessats a participar-hi com a ensenyants.
Creiem que és important conéixer-nos, intercanviar les opinions i els interessos en la iniciativa i establir la disponibilitat de cadascú.
Les persones interessades a participar-hi com a aprenents han d’inscriure’s i explicar:
*           el seu nivell de llengua
*           la seua localitat
*           la seua disponibilitat (en horari laboral o fora)
Des del Departament de Formació oferim el llistat d’ensenyants disponibles i els aprenents s’han de posar en contacte amb els ensenyats que hi decidesquen per la disponibilitat o la proximitat, generalment.
A hores d’ara i després de la segona reunió al mes de març, sabem com alguns grups estan sent força actius, i a més a més la campanya està servint perquè els diferents companys de treball, bé valencianoparlants bé castellanoparlants, es llancen a aprofundir i millorar el seu nivell de valencià estàndard, moltes vegades per inciativa pròpia, o també amb la intenció de preparar les proves de valencià de la JQCV del més de juny vinent.



David Azorín es funcionario de la Diputación de Alicante. Es Licenciado en Filología Catalana por la Universidad de Alicante. Su puesto de trabajo actual es Profesor-Traductor de Valenciano y está adscrito al departamento de formación, donde coordina la formación en materia de idiomas


martes, 22 de abril de 2014

EL PROYECTO DISRAELI.


Por alusiones creo que me toca contaros qué es esto del Proyecto Disraeli y porqué estamos tan ilusionados con él. Y la verdad es que me cuesta encuadrarlo en una sola definición…

En su origen surgió como una forma de descubrir y socializar el conocimiento y el talento de la organización. Nada más ver la luz él sólo se ha mostrado como un potentísimo vector generador de redes informales y horizontales de comunicación. Pero conforme va creciendo también se está convirtiendo en un excelente agente de cambio de la cultura organizativa.

Y lo más curioso de todo esto es que es un proyecto, como os decía José Antonio, muy sencillo, muy pequeñito, muy rápido de implantar y bastante fácil (hasta la fecha) de mantener… y estoy convencido de que estas características son unas de las claves que han permitido que viera la luz y que funcionara tan bien como lo está haciendo.

El proyecto, tal como explicamos en el Pecha Kucha de las jornadas sobre innovación de Málaga, funciona como una cadena en la que, en primer lugar, se elige a una persona de la organización por su excelencia a la hora de desarrollar alguna tarea. El/la elegido/a (a partir de ahora “Disraeli”) prepara un decálogo compartiendo las cosas que hace para ser tan talentoso y graba un breve vídeo (2-3 minutos) presentándose y explicando lo más relevante de su decálogo.

Una vez compartido el decálogo y vídeo en sus respectivos canales al nuevo Disraeli se le encomienda la tarea de descubrir a otros 3 nuevos Disraelis. Sólo hay dos condiciones: No puede elegir a quien le eligió y como máximo sólo puede escoger a un Disraeli de su departamento.

Como veis es un sistema viral y de crecimiento exponencial. Nuestra ilusión es que todos los integrantes de la Diputación lleguen a ser nombrados Disraelis, ya que todos, absolutamente todos, somos especiales y excelentes en algo.

Para compartir los decálogos (y vídeos) tenemos nuestra propia página en Facebook donde además de poder conocer a los nuevos Disraelis, también podemos interactuar y hablar entre nosotros. Casi 300 comentarios y más de 2000 reproducciones de vídeos en apenas dos meses dan una pequeña muestra del impacto. También hemos creado una cuenta en Twitter @Proy_disraeli ¿Por qué no te animas a entrar a conocernos y hablamos?



Antes de acabar me gustaría hacer una pequeña reflexión que tiene mucho que ver con ese cambio de cultura que os decía al principio del post.

Llevamos demasiado tiempo actuando como si trabajo y alegría fueran conceptos antagónicos. Llevamos demasiado tiempo creyendo que la única manera de motivar a las  personas es mediante incentivos económicos, llevamos demasiado tiempo quejándonos de lo que otros hacen o dejan de hacer.

Creo que trabajo y alegría deberían ser una sola cosa, me rebelo ante la idea de tener que pasar un tercio de mi vida haciendo algo triste. Creo que la motivación económica está bien, pero es efímera. Creo que la verdadera motivación es la que sale de cada uno de nosotros y  ésta aparece cuando creemos y queremos lo que hacemos. Y por último creo que ha llegado el momento de que recuperemos el protagonismo de nuestras organizaciones, sin excusas, levantando la vista y mirando a los demás pero sólo para comunicarnos en positivo.

Este es el espíritu Disraeli. Recordarnos que todos somos excelentes y capaces de grandes cosas, recordarnos que estamos rodeados de gente maravillosa y capaz y que si somos capaces de jugar en equipo no habrá partido que no ganemos.



Por último quiero dar las gracias a todos los Disraelis, presentes y futuros. Gracias porque con su valentía y ejemplo refuerzan mi creencia de que otra organización es posible, más humana, más alegre, más cercana. Ha llegado el momento de las personas. ¿No crees?

viernes, 4 de abril de 2014

RASGOS DE LA CULTURA INNOVADORA

Los pasados días 31 de Marzo y 1 de Abril, hemos estado en Málaga, participando muy activamente en las Jornadas de Innovación en la Administración que el Ayuntamiento de la ciudad y el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) organizaron.

Me permito hablar de participación muy activa, pues como departamento de formación hemos tenido presencia en varios apartados:

Por un lado, recogiendo los dos galardones que habíamos conseguido en la última convocatoria del INAP de "Calidad de la Formación para el empleo" y de los que ya os hablé en su momento en otro post.

También estuvimos en la sesión de "8 buenas prácticas", toda vez que nos seleccionaron para que explicáramos nuestro modelo de comunidades de aprendizaje

Pero lo que en realidad motiva escribir estas líneas, es que tuvimos doble presencia en la sesión de Pecha Kucha 20x20 de proyectos innovadores. El INAP seleccionó 14 ideas de las casi 30 recibidas, y entre ellas, las dos nuestras: 
  • - "Fem un Café" de David Azorín, en la que sugiere una manera de aprender valenciano a partir de propiciar el encuentro entre personas que lo dominan con las que lo quieren aprender; con ello, está potenciando los ámbitos de aprendizaje informal, favoreciendo el establecimiento de redes de colaboración y creación de nuevos lazos interdepartamentales y de forma horizontal en nuestra Institución.
  • - "Proyecto Disraeli" de Rafa Lifante, iniciativa que pone en valor el saber hacer, no necesariamente ligado al puesto de trabajo, de las personas de la organización, con el fin de que se conozca y se utilice. Lo que se consigue con ello, no es tanto un "repositorio" de habilidades que forman parte del conocimiento organizacional (que también) sino que se cohesione la organización con la creación de estas nuevas redes de colaboración. Por cierto, ésta recibió el primer premio, por votación de los asistentes


No quiero detallarlas más, pues he pedido a sus respectivos ideólogos que nos escriban un post cada uno relatándolas, de tal forma que los lectores de este blog obtengáis la información de primerísima mano.

Las iniciativas son distintas, evidentemente. Sin embargo, tanto la semana pasada hablando con ellos mientras preparaban las respectivas presentaciones, como viéndolas luego en Málaga, rumiaba sobre ellas e iba tomando conciencia de las enormes coincidencias en los valores que representan y que, quiero pensar, tienen que ver con la cultura corporativa de nuestro departamento, los valores que nos mueven y -por tanto- la propia concepción que tenemos sobre la innovación. Voy pues, a intentar explicar estos rasgos comunes:

- Sencillez: en ambos casos se trata de iniciativas muy potentes, pero realmente sencillas, sin alharacas tecnológicas. Si me permitís la expresión, son muy pedestres, van muy a ras de tierra, y ni siquiera van de abajo hacia arriba, sino que se crean por y para la base de la organización. Esta misma sencillez, las hace fortísimas en cuanto a su permanencia
- Viabilidad: en muchas ocasiones nos encontramos con ideas innovadoras muy imaginativas, pero que no pasan de ser eso, una idea. A veces los objetivos perseguidos son tan altos e inalcanzables, que devienen en inviables. Estas dos iniciativas no solo son viables, sino que ambas ya se han puesto en marcha. Por tanto ¿Qué mejor prueba de viabilidad?
- Eficiencia: desde mi punto de vista, innovación y eficiencia, deben conformar un binomio indivisible; es también muy frecuente encontrar ideas innovadoras que, para su puesta en marcha, precisan de grandes inversiones y recursos tecnológicos. Ello no las invalida, pero el valor que aportan es relativo. Tanto "Fem un café" como el "Proyecto Disraeli" son sencillamente a coste cero. Son fruto del esfuerzo personal de la gente implicada, y los recursos utilizados son siempre abiertos y gratuitos
- Transferibilidad: en un doble sentido. Por un lado porque, tal cual, pueden ser "copiadas" por cualquier otra organización, y por otro, porque, en ambos casos, son susceptibles de modificaciones y ajustes de tal manera que pueden aplicarse a cualquier otro ámbito. "Fem un café" ha nacido con vocación de favorecer el aprendizaje y uso del valenciano, pero puede aplicarse a cualquier otro idioma o al aprendizaje de otra materia. Disraeli puede aplicarse a cualquier organización, o usarse para conectar instituciones, o llevarse al ámbito escolar, por ejemplo ... (alguna vuelta le estamos dando a estas variantes)
- Humanismo: no sé bien qué vocablo utilizar, pero lo que quiero plasmar es que son iniciativas pensadas y dirigidas a, por y para las personas. Piensan en personas y actúan sobre personas; no estamos pensando ni siquiera en puestos de trabajo. Están pues, más centradas en lo emocional que en lo racional. Son experiencias orgánicas que diría el amigo Manel Muntada
- Horizontalidad: ambas experiencias se ponen en marcha al margen de la jerarquía. No cuentan con ella más allá de los "permisos" pertinentes, y fomentan (ambas) la creación de redes entre iguales dentro de la organización; más allá del puesto de trabajo que ocupe cada uno, la jerarquía queda diluída en estas nuevas relaciones
- Dospuntocerismo: en ambos casos se parte de la premisa de personas colaborando, en horizontal, aportando cada uno al otro (a los demás) lo que sabe, su experiencia, y en actitud de aprendizaje mutuo. ¿No es (debería ser) ésta la esencia de los mundos 2.0?
- Aprendizaje informal: se dice, se insiste, e incluso se intenta demostrar empíricamente, que lo que sabemos, entendiendo por saber la capacidad que tenemos para resolver problemas de nuestro trabajo y de la vida cotidiana, lo hemos obtenido, en al menos un 80%, por vía informal. Pues bien, estas dos experiencias no harían sino crear las condiciones, fomentar un ecosistema, para que ese aprendizaje infomal se produzca.
- Equipo: Son ideas que han propuesto, a título individual, dos personas, sí; sin embargo, en ambos casos, el equipo del departamento las ha asumido como suyas, es decir, del colectivo. También esto es así, porque los propios autores sienten que su pertenencia a este equipo les faculta a ello. Cuando plantamos un árbol, o sembramos una semilla, su crecimiento depende de que hayamos ejecutado los pasos pertinentes en cuanto a la estación del año, forma de sembrar, herramientas utilizadas.... pero sabemos que su desarrollo quedará condicionado al terreno que hayamos elegido, sus nutrientes, el abono que tenga, los riegos pertinentes...., y ese lugar de cultivo es, tiene que ser, sin duda, el equipo. Os confieso que una de las cosas que más me han gustado (emocionado) de la estancia en Málaga a la que al principio me refiero, es que las personas con las que hemos interactuado, hablaban permanentemente de nosotros como grupo: el equipo de Alicante, la delegación de Alicante, la Diputación de Alicante.... Quiero pensar que, algo habrán percibido que a nosotros mismos se nos escapa, que hace que nos sientan así.


¿Se te ocurre algún otro rasgo que nos ayude a cerrar el decálogo?....¿Nos lo dices?....

lunes, 3 de marzo de 2014

Evaluar las competencias del Gestor de Formación

Libro Blanco del Gestor de FormaciónEn la jornada del Plan de Formación 2014, celebrada el pasado día 27 de febrero se presentó el LibroBlanco del Gestor de Formación. Este documento es fruto del trabajo realizado, durante tres meses, por los miembros de la Comunidad de Práctica "Gestionar la formación: el gestor 2.0". En el libro se recoge reflexiones sobre la situación actual de la formación, los retos a los que se enfrenta el Gestor de Formación, etc. pero debemos destacar el trabajo realizado para definir las 10 competencias básicas que debe tener la persona encargada de la gestión de la formación en cualquier de nuestros ayuntamientos. La pretensión de definir sus competencias no es otra que sirvan como referente o meta para encontrar la excelencia en su labor como facilitador de formación.
 
Las competencias, como “conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que una persona debe manifestar para el desempeño de una tarea o función de forma excelente”, deben asociarse y responder a una serie de comportamientos que sean observables y evaluables. Luego no basta con leer la definición de una competencia y decidir si la tengo o no la tengo. Es necesario conocer cada uno de sus comportamientos asociados y valorar si los manifestamos y en qué grado lo hacemos. La suma de evaluar todos esos comportamientos nos dirá cuál es nuestra situación o nivel competencial.
A la hora de evaluar los comportamientos debemos tener presente que una misma competencia puede ser requerida para desempeñar diferentes trabajos o tareas, incluso fuera de nuestra vida profesional. Luego cuando vayamos a evaluar, tenemos que situar las competencias dentro del entorno de trabajo para el cual se definen. Pongamos un ejemplo, si nos preguntan “participas activamente en redes sociales”, puede suceder que tengamos cuentas en Facebook, Twitter, etc. con un perfil personal muy activo y, en cambio, no utilicemos estas redes sociales para relacionarnos con otros profesionales. En este caso, no estamos manifestando el comportamiento requerido para la competencia.

 
Conocer nuestro nivel competencial nos va a permitir ser conscientes de en qué situación nos encontramos y poder saber así cuáles son nuestros puntos más débiles para poder emprender actuaciones concretar que nos permitan reforzarlos. No olvidemos que el fin de evaluar las competencias no es otro que disponer de una herramienta que nos facilite nuestro desarrollo profesional y personal.
Definir un diccionario de competencias sin la intención de que éstas sean evaluadas es un trabajo estéril. No queremos que las competencias del Gestor de Formación se queden en papel mojado, queremos que sea algo vivo y de utilidad. Por ello, el Departamento de Formación ha desarrollado una aplicación web para la evaluación de las competencias donde cualquier Gestor de Formación puede conocer su nivel competencial. Si es usuario registrado de nuestra aplicación GestFormWeb dispone, dentro de la misma, de un acceso exclusivo que le posibilidad además tener un seguimiento sobre su desarrollo competencial, comparando la evaluación actual realizada con la anterior o compararse con el conjunto de gestores de la provincia de Alicante.
 
¿Y quién nos va a evaluar?. El peor de los evaluadores posible, uno mismo. Es el único al que no podemos engañar. Si queremos que la evaluación sea válida y efectiva es imprescindible que seamos sinceros, porque ¿a quién vamos a engañar?,¿a nosotros mismos?. No merece la pena.