jueves, 24 de mayo de 2012

RETOS Y OPORTUNIDADES EN LA FORMACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS

Con el mismo título que este post, tenía lugar esta mañana en Barcelona una mesa redonda organizada por la Escuela de Administración Pública de Cataluña (EAPC) y el Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada (CEJFE) de la Consellería de Justicia, organismos formativos ambos de la Generalitat Catalana, y encuadrada en las actividades precongresuales del EDO 2012.

Estaba invitado a participar y como no he podido viajar a Barcelona, mi colaboración ha sido vía skype, lo que me ha permitido compartir con grandes profesionales de la formación, ( Sylvia Alonso de la EAPC, Fulgencio Aledo del IVAP, Graciela Mónica Falivene del INAP argentino, Jesús Martínez Marín, del CEJFE y Joaquín Gairín de la UAB)  una interesante actividad que, dado su formato informal, definiría más como una conversación entre colegas que una mesa redonda propiamente dicha.

Ayudado de las notas que preparé para mi breve intervención, quería dejaros escritas mis reflexiones, con la confianza de que, si no todos, algún otro de los ponentes, hará lo propio con las suyas, y quien sabe si un resumen de todo lo dicho, de manera que, los interesados, podáis tener algunas referencias de lo que allí se ha hablado.

Para hablar de la Formación en las Administraciones Públicas en general y de la local en particular, hay que remontarse a 1995, pues aquel año fue el primero en el que, gracias a los Acuerdos de Formación Continua en las Administraciones Públicas, se distribuyeron fondos para desarrollar planes de formación. Los recursos económicos que con carácter anual se han venido adjudicando, han permitido durante todo este tiempo, impulsar muchas acciones formativas, y han posibilitado, a la vez, que en estas organizaciones públicas se fueran creando estructuras estables para gestionarlos.

Las necesidades que se han venido cubriendo, sobre todo en los primeros años, estaban muy relacionadas con las carencias de formación inicial que los empleados públicos tenían. En esta línea se destinaron muchos recursos a formación en microinformática, así como al conocimiento e implantación de la normativa que se iba promulgando y que fue especialmente prolífica.

Los gestores de formación nos preocupábamos mucho por la calidad, entendida como buena organización, selección de profesorado muy preparado y lograr alto grado de satisfacción del alumnado asistente.

Aunque no renegamos de ese pasado, pues entendemos que esas eran las necesidades a cubrir, este modelo ya hace tiempo que no nos sirve. Las necesidades y el escenario, son ahora bien distintos.

Por un lado, la incorporación de nuevos empleados públicos ha descendido considerablemente, y los que han accedido al sector público, ya lo han hecho con preparación suficiente, de tal forma que no se ha precisado formación para cubrir carencias de formación inicial tal como hemos comentado. Por otro lado, los recursos destinados a la formación han disminuido drásticamente, lo que nos obliga a calibrar muy bien qué tipo de formación hacemos y cómo la priorizamos. En este nuevo escenario, las TIC nos abren otro mundo pleno de nuevas posibilidades.

En este entorno, los departamentos de formación, debemos ir adaptando nuestra manera de hacer a las nuevas necesidades, modificando pues nuestros roles.

- De formación de oferta a formación de demanda

La mayor parte de nuestro trabajo la hemos venido dedicando a elaborar y ejecutar planes de formación construidos a partir de análisis de necesidades genéricos. Lo que se precisa ahora de nosotros es que acudamos a los departamentos, organizaciones y colectivos inmersos en procesos de cambio, con nuevos proyectos, innovando, etc. para ver cómo les podemos ayudar con la formación, intentando dar respuestas adaptadas a esas necesidades concretas.

- De gestores de formación a consultores internos

El protagonista de la formación es el propio empleado público. Nuestro papel de ofertarle un menú de cursos ha de transformarse. Debemos ayudarle a construir su propio PLE (Personal Learning Environment), para posteriormente apoyarle en su desarrollo. Los itinerarios formativos deben individualizarse lo más posible. El café con leche para todos ya no sirve, entre otras cosas porque a cada uno nos gusta el café de una forma distinta: cortado, descafeinado, manchado, corto de café, con hielo....

- De organizadores de cursos a gestores del conocimiento

El conocimiento, en términos de "saber hacer" está dentro de la propia organización. Es nuestra responsabilidad descubrirlo y sacarlo a flote, para devolverlo a la propia institución. En lugar de buscar expertos externos "sabios" que traigan el conocimiento de fuera, debemos nosotros mismos generarlos con los recursos internos puestos a nuestro alcance. Tenemos que convertirnos en Content curator (curadores de contenidos) y en su caso en generadores de esos contenidos, aprovechando para ello las oportunidades que nos da la Web en general y las redes sociales en particular

No ocultaré que hay un cierto grado de incertidumbre a la hora de intentar definir estos nuevos roles, pero entiendo que una buena manera de crearlos es, precisamente, fomentando el debate y recopilando ideas y experiencias de colegas tan interesantes como éstos con los que hoy he tenido la gran suerte de poder compartir mis dudas y reflexiones

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jueves, 3 de mayo de 2012

FONDOS DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO: CRISIS U OPORTUNIDAD

El pasado 16 de Abril se publicaba en el BOE la convocatoria, para el ejercicio 2012, de subvenciones destinadas a la financiación de planes de formación en el marco del AFEDAP (Acuerdo de Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas).

Aunque ya se sabía, ha tenido mucho impacto la reducción de los fondos que se destinan a esta convocatoria, en términos comparativos con los de años anteriores. Así, de 127.695.700,00 euros del año 2011 se pasa a 60.693.190,00 euros para el total de planes del ámbito público, lo que supone una minoración del 52,47% (67 millones de euros menos). Si nos centramos en los de la Administración Local, y a tenor del documento referido, la disminución es incluso algo mayor, concretamente, del 52,93%, pues pasamos a disponer de 11.697.360,00 euros, frente a los 24.850.380,00 de 2011.

¿Qué podemos hacer ante ésto?. Una primera lectura "fácil" sería la de recortar la actividad en los mismos términos cuantitativos y seguir trabajando de la misma forma, pero, evidentemente, con una sensible reducción en las actividades formativas programadas. Si lo hacemos así, me atrevo incluso a decir, que la repercusión en la cantidad de recursos todavía va a ser mayor porcentualmente de lo que correspondería a la disminución de recursos económicos disponibles, pues me temo que pueden producirse (al menos) estas dos situaciones:

  •  Los promotores que presentan "grandes planes" pero que, por su sistema de gestión, no comienzan la actividad hasta tanto no han recibido los fondos, van a reducir su período lectivo a los dos o tres últimos meses del año, coincidiendo además en el tiempo las ofertas de los que operan en idéntico territorio. Ello provocará, muy probablemente, que no se ejecute todo el plan y que estos promotores tengan que devolver fondos en la liquidación y justificación que hay que hacer a comienzo del próximo año. Este dinero no gastado, no vuelve al sistema de formación, por lo que serán fondos "perdidos" para el destino que inicialmente tenían.
  • Otro escenario presumible, será el de aquellos promotores pertenecientes a Instituciones que, debido a la grave situación económca que estamos atravesando, no estén al día en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la seguridad social, requisito imprescindible para recibir los fondos (Artº 8.8 de la convocatoria). En estos casos, la adjudicación les corresponda no podrá hacerse efectiva, con lo que se producirá otra bolsa de recursos no invertidos que tampoco retornaran al sistema.
 Desde mi punto de vista necesitamos ir modificando los modelos de gestión con los que venimos trabajando, pues partimos del convencimiento de que, más allá de las cantidades que se destinen, estamos ante nuevos retos y concepciones de la formación, provocados sólo en parte por la minoración de recursos y más por los cambios sociales y tecnológicos de este siglo. Hace algo más de un año, en otra entrada de este mismo blog, hacíamos algunas reflexiones al respecto que adquieren hoy, de nuevo, valor.

Proponemos, pues, lo siguiente:
  • Hacer un ejercicio de responsabilidad en la presentación de los planes pra el ejercicio 2012, cuya convocatoria está abierta hasta el próximo 11 de Mayo, teniendo en cuenta las posibilidades reales que habrá para recibir los fondos, y para ejecutarlos en su caso, evitando las situaciones que describimos más arriba.
  • Ahora es más importante que nunca generar economías de escala. En un análisis sucinto de la adjudicación de ayudas del año 2011 en la Administración Local, observamos que se financiaron un total de 213 planes de formación: 152 unitarios (afectan al personal de una sola administración), 45 agrupados (cuando se destinan al personal de dos o más administraciones) y 16 interadministrativos de federaciones de municipios (en el Artº 4 de la convocatoria se describen las características de cada tipo). Pues bien, de esos 152 unitarios, 34 planes percibieron menos de 10.000 euros, que pasan a ser 88 (el 58%) si el tope lo ponemos en 20.000 euros. Otro tanto ocurre con los Agrupados, pues la mitad de ellos también están por debajo de esa cantidad. Con los fondos previstos para este ejercicio, si la cantidad de promotores son los mismos, más de la mitad de los planes no llegarán a 10.000 euros de subvención. Si tenemos en cuenta que una parte importante de los gastos financiables son los llamados gastos generales (Artº 17.2.3 de la resolución), se produciría un ahorro sustancial directamente proporcional a la reducción del número de planes presentados; es decir, a menos planes, menos gastos por este concepto. En esta línea, defendemos la vía de los planes agrupados como fórmula que propicie esta optimización de costes.
  • Es imprescindible compartir. Lo hemos dicho muchas veces y no nos cansamos de repetirlo. Nos referimos a compartir recursos en general y materiales en particular. Hay un tipo de actividad formativa, que podríamos denominar trasversal, que puede resultar útil para cualquier empleado público con independencia de su administración de origen o escala/cuerpo de pertenencia. Quiero ser optimista en esta recomendación, pues algo hemos podido hacer al respecto y nos llegan noticias de iniciativas bastante concretas propiciadas por grupos de trabajo "interadministraciones".
  • Hay que seguir impulsando formación con otros formatos menos tradicionales. Cada vez se nos muestra más caduco el esquema "formación=curso" entendido como unas cuantas horas lectivas en un aula (o en una plataforma LMS). Se está por fín reconociendo la importancia y trascendencia del aprendizaje informal; es preciso sacar a la luz el conocimiento existente en nuestras organizaciones, hacerlo tangible y ponerlo a disposición de la comunidad. Tenemos ante nosotros retos y posibilidades de innovación, para los que quizá este momento sea óptimo.
  • Todos los agentes implicados estamos comprometidos en un esfuerzo compartido para situar a la formación en el lugar que merece y que las organizaciones necesitan. Proveedores, gestores, alumnos, etc. tenemos que trabajar conjuntamente, cada uno desde su responsabilidad, para seguir propiciando que el hecho formativo se siga produciendo en nuestros entornos, aún a pesar de la reducción de recursos. Los proveedores intentando ofrecer fórmulas que posibiliten la reducción de costes sin alterar la calidad de los productos, los gestores minimizando los gastos superfluos y optimizando recursos, y los empleados/alumnos colaborando por ejemplo para compartir gastos de desplazamiento, no abandonando los cursos en los que se han inscrito y priorizando sus necesidades formativas con sentido común y austeridad.