jueves, 24 de mayo de 2012

RETOS Y OPORTUNIDADES EN LA FORMACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS

Con el mismo título que este post, tenía lugar esta mañana en Barcelona una mesa redonda organizada por la Escuela de Administración Pública de Cataluña (EAPC) y el Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada (CEJFE) de la Consellería de Justicia, organismos formativos ambos de la Generalitat Catalana, y encuadrada en las actividades precongresuales del EDO 2012.

Estaba invitado a participar y como no he podido viajar a Barcelona, mi colaboración ha sido vía skype, lo que me ha permitido compartir con grandes profesionales de la formación, ( Sylvia Alonso de la EAPC, Fulgencio Aledo del IVAP, Graciela Mónica Falivene del INAP argentino, Jesús Martínez Marín, del CEJFE y Joaquín Gairín de la UAB)  una interesante actividad que, dado su formato informal, definiría más como una conversación entre colegas que una mesa redonda propiamente dicha.

Ayudado de las notas que preparé para mi breve intervención, quería dejaros escritas mis reflexiones, con la confianza de que, si no todos, algún otro de los ponentes, hará lo propio con las suyas, y quien sabe si un resumen de todo lo dicho, de manera que, los interesados, podáis tener algunas referencias de lo que allí se ha hablado.

Para hablar de la Formación en las Administraciones Públicas en general y de la local en particular, hay que remontarse a 1995, pues aquel año fue el primero en el que, gracias a los Acuerdos de Formación Continua en las Administraciones Públicas, se distribuyeron fondos para desarrollar planes de formación. Los recursos económicos que con carácter anual se han venido adjudicando, han permitido durante todo este tiempo, impulsar muchas acciones formativas, y han posibilitado, a la vez, que en estas organizaciones públicas se fueran creando estructuras estables para gestionarlos.

Las necesidades que se han venido cubriendo, sobre todo en los primeros años, estaban muy relacionadas con las carencias de formación inicial que los empleados públicos tenían. En esta línea se destinaron muchos recursos a formación en microinformática, así como al conocimiento e implantación de la normativa que se iba promulgando y que fue especialmente prolífica.

Los gestores de formación nos preocupábamos mucho por la calidad, entendida como buena organización, selección de profesorado muy preparado y lograr alto grado de satisfacción del alumnado asistente.

Aunque no renegamos de ese pasado, pues entendemos que esas eran las necesidades a cubrir, este modelo ya hace tiempo que no nos sirve. Las necesidades y el escenario, son ahora bien distintos.

Por un lado, la incorporación de nuevos empleados públicos ha descendido considerablemente, y los que han accedido al sector público, ya lo han hecho con preparación suficiente, de tal forma que no se ha precisado formación para cubrir carencias de formación inicial tal como hemos comentado. Por otro lado, los recursos destinados a la formación han disminuido drásticamente, lo que nos obliga a calibrar muy bien qué tipo de formación hacemos y cómo la priorizamos. En este nuevo escenario, las TIC nos abren otro mundo pleno de nuevas posibilidades.

En este entorno, los departamentos de formación, debemos ir adaptando nuestra manera de hacer a las nuevas necesidades, modificando pues nuestros roles.

- De formación de oferta a formación de demanda

La mayor parte de nuestro trabajo la hemos venido dedicando a elaborar y ejecutar planes de formación construidos a partir de análisis de necesidades genéricos. Lo que se precisa ahora de nosotros es que acudamos a los departamentos, organizaciones y colectivos inmersos en procesos de cambio, con nuevos proyectos, innovando, etc. para ver cómo les podemos ayudar con la formación, intentando dar respuestas adaptadas a esas necesidades concretas.

- De gestores de formación a consultores internos

El protagonista de la formación es el propio empleado público. Nuestro papel de ofertarle un menú de cursos ha de transformarse. Debemos ayudarle a construir su propio PLE (Personal Learning Environment), para posteriormente apoyarle en su desarrollo. Los itinerarios formativos deben individualizarse lo más posible. El café con leche para todos ya no sirve, entre otras cosas porque a cada uno nos gusta el café de una forma distinta: cortado, descafeinado, manchado, corto de café, con hielo....

- De organizadores de cursos a gestores del conocimiento

El conocimiento, en términos de "saber hacer" está dentro de la propia organización. Es nuestra responsabilidad descubrirlo y sacarlo a flote, para devolverlo a la propia institución. En lugar de buscar expertos externos "sabios" que traigan el conocimiento de fuera, debemos nosotros mismos generarlos con los recursos internos puestos a nuestro alcance. Tenemos que convertirnos en Content curator (curadores de contenidos) y en su caso en generadores de esos contenidos, aprovechando para ello las oportunidades que nos da la Web en general y las redes sociales en particular

No ocultaré que hay un cierto grado de incertidumbre a la hora de intentar definir estos nuevos roles, pero entiendo que una buena manera de crearlos es, precisamente, fomentando el debate y recopilando ideas y experiencias de colegas tan interesantes como éstos con los que hoy he tenido la gran suerte de poder compartir mis dudas y reflexiones

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